Liderazgo Miope

Se hacía la pregunta Daniel Goleman en su obra El Líder Resonante Crea Más, junto a Richard Boyatzis y Annie Mckee, sobrequé pasaría si tanto en empresas como en escuelas se incorporasen en sus planes de formación, o en sus programas educativos las habilidades de inteligencia emocional enfocadas a promover la resonancia.

¿Resonancia?

Entiendo que el concepto de resonancia no será comprensible para la gran mayoría, y es por ello que, en lugar de atreverme a indicar mi percepción de cómo entiendo este concepto, prefiero animarte a la lectura de dicha obra.

En una época donde parece que lo más importante es desarrollar habilidades técnicas y científicas, donde enrolarte en una carrera STEM (science, technology, engineering and mathematics) parece la única opción de futuro (visión errónea, bajo mi punto de vista), ésta es una lectura obligada para darse cuenta de que las capacidades soft son fundamentales a la hora de desarrollar cualquier posición de management. Y es que para liderar, no hay tecnología ni ciencia que valga. Ese es el liderazgo miope, el que confunde lo urgente con lo importante, el que no ve que la clave son las personas, y como sin ellas es imposible conseguir objetivos con un poco de enjundia.

El liderazgo miope aún no se ha dado cuenta de que la clave son las personas

Goleman habla de seis estilos de liderazgo:

• Liderazgo autoritario. El de toda la vida. Ordeno y mando. Palo y zanahoria. ¿Os suena? Es el estilo anti-motivación por antonomasia. Ello no significa que no sea eficaz en situaciones muy concretas, habitualmente no muy duraderas en el tiempo. Si se utiliza de forma indiscriminada, provoca un profundo rechazo junto a la marcha del talento más brillante.

• Liderazgo democrático. Muy de moda los últimos años. Se delega todo en el equipo, es el equipo quien decide, no un individuo concreto. El líder intenta aportar su punto de vista, su experiencia, su visión, pero sin cohibir la decisión del grupo. Personalmente, creo que es un estilo de liderazgo que se puede utilizar ante situaciones con un nivel de criticidad muy bajo, en procesos de investigación, co-creación, ideación, etc, pero que sería contraproducente en otros escenarios.
• Liderazgo afiliativo. Ideal para construir un equipo. Gira en torno a los miembros del equipo, pues primero las personas, lo que significa que este liderazgo se centra en fomentar las relaciones dentro del equipo de trabajo. Es un liderazgo perfecto para lograr un buen clima de trabajo e incrementar el compromiso y la implicación de las personas. El peligro está en olvidarse de cual es el objetivo empresarial a conseguir.

• Liderazgo timonel. En este caso, el líder intenta conseguir fijar un rumbo, y una vez logrado, conseguir que se mantenga. Durante esas situaciones define lo que hay que hacer, evalúa los comportamientos que se producen, y corrige sobre la marcha. Se trata de uno de los liderazgos más utilizados, y de los que mejor funcionan en multitud de situaciones. Su gran desventaja es que frena la innovación y el desarrollo de las capacidades de las personas que no siguen el guión del líder, por lo que acostumbra a provocar que este tipo de talento se acabe marchando, si el líder no es capaz de incluir ese talento en su guión.
• Liderazgo coach. El líder coach, cómo no, es aquel que utiliza los mecanismos que aporta el coaching para lograr que el equipo de lo mejor de su potencial. Este tipo de liderazgo se centra en identificar en cada uno de los miembros del equipo tanto sus puntos fuertes como los débiles, para desarrollar su potencial. Utiliza la capacitación y desarrollo de talento como base de su liderazgo. Se trata de un liderazgo muy sofisticado que precisa de grandes habilidades por parte del líder, pero también de personas dispuestas a afrontar los retos que dicho liderazgo les plantee, así como a desarrollar su carrera mejorando sus debilidades.

• Liderazgo visionario. El santo grial. El líder motiva al equipo a través de su visión de las cosas, inspiradora, contagiosa y emocionante. Intenta que el equipo comparta esta visión, dando flexibilidad en los mecanismos para conseguirla, generando un buen ambiente, y permitiendo desarrollar las habilidades del equipo. Steve Jobs es el paradigma de este liderazgo, aunque después de leer su biografía, tengo enormes dudas sobre que sus mecanismos fueran tan flexibles…

Vaya por delante que no se trata de seleccionar el mejor estilo de liderazgo, pues como imaginará, y he intentado describir, siempre va a depender de la situación que se quiera afrontar. Es por ello que los mejores líderes saben interpretar en cada momento e incluso para cada persona qué estilo es el más adecuado y adaptar sus comportamientos de una forma eficiente. Eso es harto complicado, seamos conscientes, pues no es únicamente cuestión de nacer con una serie de cualidades, desarrollarlas, formarse para adquirir un mayor set de habilidades, etc, sino que sobretodo, y repito, sobretodo, es cuestión de adquirir y evolucionar multitud de capacidades relacionadas con la inteligencia emocional.

Are you ready?

Opino que pretender ser el próximo Steve Jobs es un objetivo inalcanzable. Ni que decir de Mahatma Gandhi o Amancio Ortega. El objetivo debe ser intentar ser una mejor versión de uno mismo, y para ello no debemos dejar nunca de leer, de estudiar, y sobretodo de desarrollar nuestras habilidades para identificar mejor las situaciones a las que nos enfrentamos, y tener una caja de herramientas cada día más extensa a la que poder echar nuestra mano.

Mi objetivo es ser una mejor versión de mi mismo

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