¿Te gustaría volver a trabajar con antiguos compañeros de equipo? Raro sería que dijeras que no…
Es una práctica habitual el que una persona con cierta responsabilidad, cuando lleva pocos meses en su nueva compañía, intente reforzar su equipo de trabajo con personas conocidas, con las que ha trabajado en el pasado, y con la que estaría encantado de volver a colaborar.
¿Realmente es algo que sólo hacen las personas con responsabilidad, o con los medios para llevarlo a término?
Yo diría que no. Que todos, de una forma u otra, estaríamos encantandos de volver a trabajar con antiguos compañeros. Y no se trata únicamente de amistad, sino de capacidades, de confluencia de valores, de muchos intangibles… y de mala memoria.
No es nada nuevo y, de hecho, es algo que tiene muchísima lógica. Para explicarlo quiero introducir el modelo de Desarrollo de Equipos de Bruce Tuckman, definido allá por 1965.
En plena época yeye, y un poco antes del desmadre de Woodstock, Bruce Tuckman, un psicólogo americano muy proactivo en su investigación de la teoría de la dinámica de grupos, describió lo que para él eran las cuatro fases del desarrollo que todos los grupos deben atravesar para alcanzar su máxima efectividad.
Etapas del modelo de Desarrollo de Equipos de Tuckman
Unos años después, ya en 1977, y en colaboración con Mary Ann Jensen (en aquel momento una estudiante de doctorado en Rutgers, con Tuckman, y más adelante psicóloga en la práctica privada en Princeton, Nueva Jersey) redefinió el modelo agregando una quinta etapa.
Las cuatro etapas (más la adicional, la quinta) son:
Formación
Un equipo nuevo de desconocidos, o semi-desconocidos, lo normal es que en su inicio sienta incertidumbre. Es por ello que una buena práctica es incorporar hábitos diarios conjuntos entre todos los miembros del equipo, con el objetivo de crear un sentido de pertenencia. Esto no es suficiente, ya que la organización, además, debe ser abierta y honesta en referencia a lo que espera de cada miembro del equipo y, sobretodo, actuar en consecuencia. Es por ello que en este momento, el reto es normalmente la motivación que los empuja.
En esta primera etapa es en la que se forma el equipo, y quienes lo forman tratan de ser aceptados y de conocer al resto de las personas que forman el grupo, sus cometidos y sus intereses, aunque tienden a comportarse de manera individualista, tratando de evitar los conflictos.
Es una etapa bastante cómoda, pero la realidad es que esta comodidad se debe a la ausencia de conflicto y de debate interno en el grupo, por lo que tampoco se avanza mucho.
Esta etapa es importante ya que es el momento en que los miembros del equipo se conocen y establecen relaciones interpersonales, siendo también un buen momento para ver cómo responde cada miembro del equipo individualmente, y cómo responde a la presión.
Enfrentamiento
En esta etapa, empiezan a aflorar las diferencias entre los miembros del grupo, pues ya se han formalizado ciertas relaciones y surge la confianza suficiente como para que se muestren las diferencias de opinión, así como las críticas a las acciones de otros, incluido el líder del equipo.
Estamos ante una fase muy compleja, debido a todos los que conflictos que seguramente habrá que afrontar, lo que la hace especialmente dolorosa. En todo caso, se trata de una fase imprescindible, ya que atravesar esta etapa, donde los miembros de un equipo afloran sus diferencias siendo capaces de gestionar y mantener el conflicto bajo control, con el líder del equipo como maestro de ceremonias, es lo que asegurará que el equipo y sus miembros perduren en el tiempo.
El equipo que llega a la siguiente etapa, lo hace mucho más fuerte, y entendiendo que deben afrontar la crítica como un elemento constructivo, ya sea en términos de actitud o de aptitud de alguno de los miembros del grupo.
El papel del líder en esta etapa es fundamental, pues debe asumir una rol conciliador ante el equipo, adoptando una actitud ejemplar, como modelo a seguir, estando al servicio del grupo para aquello que éste necesite, de forma que cada uno de los miembros sea consciente de la actitud a emplear y asuma sus responsabilidades.
En caso que el equipo no esté alineado, o la visión compartida y los procesos para tomar decisiones no sean aceptados por todos, la organización deberá proveer mecanismos para fomentar una saludable comunicación y resolución de conflictos. Esto permitirá al equipo avanzar a la siguiente fase, la normalización.
Normalización
En esta fase, los miembros del equipo ya han asumido que existe un objetivo común a perseguir. Son capaces de entender como cada uno de ellos va a contribuir a la consecución del mismo, pues gracias a la fase anterior pueden apreciar las capacidades, experiencia y habilidades de cada uno de ellos, habiendo adquirido, además, consciencia de sus propios prejuicios, por lo que están dispuestos a cambiar.
Han llegado a un punto donde han adquirido un sentimiento de pertenencia a un grupo, poniendo los intereses del mismo por encima de lo individuales.
Pero existen otras fuentes de conflicto, como por ejemplo el que se origina cuando se van a producir cambios, ya sea en lo que hace referencia a nuevos componentes en el equipo, o en metodologías o procedimientos de trabajo ya establecidos, sobretodo si tienen su origen fuera del grupo.
Se ha conseguido normalizar el comportamiento dentro del grupo, con sus propias normas, de forma que su visión común sale fortalecida. En estos casos, disponer de un contexto organizacional claro, donde el diseño de roles, funciones y responsabilidades está bien definido, es fundamental para que el equipo se afiance, y pueda alcanzar la siguiente fase, la de desempeño.
Desempeño
Muchos grupos no alcanzan esta fase, y los que lo consiguen es porque han sido capaces de atravesar grandes dificultades, y ello los ha fortalecido aún más.
Esta es la etapa en la que la confianza fluye, los miembros del equipo están preparados y motivados, se conocen a la perfección, gestionan adecuadamente los conflictos, y ello provoca que el rendimiento del equipo crezca de forma exponencial, pues son capaces de trabajar como equipo de forma autónoma, prácticamente sin necesidad de supervisión.
De hecho, gracias a las competencias adquiridas y a las experiencias vividas, los miembros del grupo son capaces de intercambiar sus roles y adaptarse a las circunstancias cambiantes.
En todo caso, hay que estar siempre alerta, pues circunstancias como las descritas pueden hacer que el equipo retroceda a etapas anteriores. Por ejemplo, ante la incorporación de un nuevo líder del equipo, es posible que surjan cambios en comportamientos y en formas de trabajo del grupo. Sería una reacción normal del equipo, temporal, a la expectativa durante un tiempo.
La visión conjunta, el enfoque hacia el cliente y la orientación al mercado están alineados en el equipo. Si surgen cambios que obliguen a modificar esta visión, la respuesta del equipo es ágil y asertiva. Por ello, también espera que se le deleguen mayores retos y recursos para actuar.
Despedida
Se trata de la fase añadida en 1977. Se trata de cuando, alcanzado el fin último para el que se creó el equipo, llega el momento de su disolución, y el líder deberá gestionar la sensación de pérdida que existirá entre quienes formaron parte del grupo.
Este proceso puede ser muy estresante para todos, por lo que lo ideal es que esté planificado de antemano, de forma que la recolocación de cada componente del equipo sea lo menos traumática posible, recordándoles lo que han logrado y el orgullo de haber pertenecido al grupo.
Conclusión
Decíamos al inicio de este artículo, que todos estaríamos encantados de volver a trabajar con antiguos compañeros. Y la explicación científica nos la aporta el modelo de Tuckman, pues es evidente que si formamos un equipo en el que ya existen personas que anteriormente han trabajado juntas, estamos acelerando mucho las fases de formación, enfrentamiento y normalización.
Está claro que cuando hablamos de gestión de equipos de trabajo, y sobretodo de personas, nunca se puede dar nada por seguro, pues las personas evolucionamos hacia caminos de lo más diversos. Además, hay que tener en cuenta que el ser humano tiene un pequeño vicio en lo que se refiere a los recuerdos de los tiempos pasados: siempre nos quedamos con la mejor parte, e idealizamos aquellas situaciones. Se nos olvidan las discusiones, las diferencias de humor, los tics que nos ponían tan nerviosos. Todo ello lo cambiamos en nuestro subconsciente, y somos capaces de aceptarlo de golpe, antes que enfrentarnos a dar la oportunidad a un nuevo sujeto.
Alguien muy cercano me sacaría su teoría de que el ser humano es vago hasta para eso: prefiere malo conocido que bueno por conocer.
Jose Antonio Quesada 